Portal eKonsultacije počeo je sa radom sredinom decembra 2021. godine, kao poseban portal u okviru sistema eUprave. Prema Odluci o ustanovljavanju Portala eKonsultacije, državni organi su u obavezi da na njemu objavljuju sve relevantne informacije o konsultacijama i javnim raspravama koje sprovode u okviru svoje nadležnosti. Prethodno, Zakon o planskom sistemu propisao je obavezu organima da sprovode konsultacije u svim fazama razvoja dokumenata javnih politika (DJP), kao i da omoguće učešće svih zainteresovanih strana i ciljnih grupa u ovom procesu.

Osnovna svrha uspostavljanja Portala je da se procesi izrade DJP i propisa učine transparentnijim i inkluzivnijim, čime se doprinosi ne samo reformi javne uprave u Srbiji, već i šire, negovanju demokratskih praksi građanske participacije u društvu. Stoga, Portal kao jedinstveni kanal komunikacije i participacije bi trebalo da olakša zainteresovanoj javnosti da pruži svoj doprinos u kreiranju politika i propisa, kao i da isprati tok konsultativnih procesa od početka do kraja na jednom mestu.

Međutim, iako unapređenje transparentnosti i inkluzivnosti u izradi DJP i propisa nije cilj koji se može jednom dostići, već je u pitanju kontinuirana aktivnost unapređivanja konsultativnih procesa, uvođenje Portala eKonsultacije još uvek nije doprinelo u značajnoj meri poboljšanju ove prakse. Ovaj siže politike nastoji da prikaže na koji način je obaveza korišćenja Portala uticala na sprovođenje konsultacija i javnih rasprava, da istakne pozitivne, ali i one lošije primere. U radu su predstavljeni nalazi nastali na osnovu detaljnog pregleda i analize procesa i dokumenata objavljenih na Portalu, koji su dopunjeni podacima prikupljenim tokom intervjua sa predstavnicima organa državne uprave.

Članak Portal eKonsultacije: novi instrument, neiskorišćene prilike se pojavljuje prvo na Centar za evropske politike.

Tokom 2021. godine, u sklopu projekta Praćenjem javne uprave ka boljem upravljanju na lokalu – pratim JA, sprovedena je kampanja usmerena na pitanja RJU na lokalnom nivou.

Kampanja se sastojala od 85 uličnih akcija sprovedenih u 17 gradova i opština u kojima su građani neposredno anketirani. Dodatno, kampanja je sprovedena i onlajn, putem portala Pratim JA, kako bi se svim građanima u Srbiji dala prilika da podele svoja iskustva. Takođe, CEP je u okviru projekta Osnaživanje civilnog društva Zapadnog Balkana za reformisanu javnu upravu – WeBER 2.0 od 2020. godine prikupljao iskustva građana putem onlajn platforme, ali i u direktnoj komunikaciji sa građanima na terenu. Dok je projekat Pratim JA prikupljao iskustva građana koji su bili u kontaktu sa opštinskim / gradskim upravama, WeBER 2.0 je građanima dao mogućnost da podele svoja iskustva o različitim tipovima usluga koje su im pružali organi javne vlasti.

Uvereni da za građane nije od suštinskog značaja da li im je neku uslugu pružio organ jedinice lokalne samouprave, organ državne uprave ili javna služba, te da je građanima najbitnije da im javne usluge budu pristupačne i pružene na efikasan i profesionalan način, istraživači Centra za evropske politike su izradili Knjigu utisaka građana kako bi donosiocima odluka ukazali na probleme sa kojima se građani najčešće susreću, ali i ponudili konkretne preporuke za unapređenje funkcionisanja javne uprave u Srbiji.

Članak Knjiga utisaka građana se pojavljuje prvo na Centar za evropske politike.

Jedan od zadataka ovog projekta je bio da razvije metodologiju za praćenje i ocenu stanja reforme javne uprave na lokalnom nivou vlasti, koja bi bila komplementarna sa ranije razvijenim metodologijama, koje koriste SIGMA i WeBER, što bi omogućilo da se stekne prava slika o stanju i kapacitetima celokupne javne administracije da implementira zakonodavstvo EU. Identifikovanje nedostataka, a zatim i njihovo prevazilaženje bi omogućili da Srbija postane kredibilna i sposobna država članica EU sa profesionalnom i efikasnom administracijom. Pilot monitoring istraživanje o praćenju i oceni stanja reforme javne uprave u lokalnoj upravi je sprovedeno u okviru projekta Pratim JA u 17 jedinica lokalne samouprave (u daljem tekstu: JLS) u periodu od decembra 2021. do avgusta 2022. godine. Monitoring je obuhvatio šest oblasti i 14 principa javne uprave, a stanje je ocenjeno putem 12 indikatora koji prate te oblasti i principe.

Istraživanje je sprovedeno u sedam gradova (Niš, Subotica, Prokuplje, Vršac, Užice, Novi Pazar i Valjevo), devet opština (Aleksinac, Vlasotince, Bečej, Odžaci, Aranđelovac, Despotovac, Ivanjica,
Tutin i Koceljeva) i jednoj gradskoj opštini (Zvezdara).

Članak Lokalni PAR monitor se pojavljuje prvo na Centar za evropske politike.

Projekat finansiraju Delegacija Evropske unije u Republici Srbiji – u okviru Programa podrške civilnom društvu i medija, koji ima za cilj jačanje participativnih demokratija i procesa integracije u EU kroz osnaživanje civilnog društva da aktivno učestvuje u donošenju odluka, i Ministarstvo za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog – u okviru programa Sufinansiranje projekata udruženja i drugih organizacija civilnog društva kojima su dodeljena sredstva Evropske unije u 2019. i 2020. godini.

Projekat se fokusira na jačanje kapaciteta lokalnih organizacija civilnog društva unapređenjem znanja i veština za praćenje reforme javne uprave na lokalnom nivou kroz primenu metodoloških alata. Imajući u vidu da Projekat namerava da pruži podršku lokalnim organizacijama civilnog društva da postanu stručan i pouzdan partner u kreiranju javnih politika i reformskim procesima na lokalu kroz praćenje i zagovaranje reforme javne uprave koje se zasniva na činjenicama i dokazima, razvijene je ova metodologija.

Metodologija predstavlja jedan od glavnih dugoročnih rezultata projekta čija je svrha da omogući organizacijama civilnog društvo da prate i ocenjuje stanje u oblasti javne uprave na osnovu činjenica i stručnih analiza. Metodologija se u velikoj meri zasniva na Metodološkom okviru za praćenje Principa javne uprave koji je razvila SIGMA,1 kao i na Metodologiji za praćenje javne uprave u zemljama Zapadnog Balkana koja je razvijena u okviru WeBER projekta2.

S obzirom da je Metodologija razvijena u skladu sa Principima javne uprave kojima se rukovodi Evropska komisija prilikom ocenjivanja stanje u oblasti javne uprave u kontekstu pristupanja Srbije Evropskoj uniji (u daljem tekstu: EU), ona može biti veoma korisna i za donosioce odluka i zaposlene u jedinicama lokalne samouprave koje sprovode preko 70% zakonodavstva EU.

Članak Priručnik za primenu metodologije za praćenje reforme javne uprave na lokalnom nivou vlasti se pojavljuje prvo na Centar za evropske politike.

Tako i javna uprava – jedan od ključnih aktera u upravljanju i rešavanju ove krize – može i treba da nauči neke lekcije iz ovog velikog poremećaja. Kriza može imati pozitivan uticaj na rad državne uprave kroz ubrzanje modernizacije i promenu ustaljenih praksi u radu državnih službenika. Za organizacije poput uprave koje su po prirodi trome i teško se menjaju, ovo je zaista jedinstvena prilika da se lansiraju određene pozitivne promene.

Rad od kuće tokom pandemije i prilagođavanje državne uprave

Nakon uvođenja vanrednog stanja na teritoriji cele Srbije, usled proglašenja pandemije virusa korone u svetu, Vlada je donela niz mera u cilju kontrole širenja virusa. Prepoznajući fizičku distancu kao ključni instrument u sprečavanju širenja zaraze, sve mere su se u svojoj osnovi zasnivale na smanjenju kretanja i međusobnog kontakta građana. To je proizvelo direktne posledice po živote svih ljudi. Takođe, u potpuno novoj situaciju su se našli poslodavci i zaposleni, jer je Vladina Uredba o organizaciji rada poslodavca za vreme vanrednog stanja propisala da su poslodavci dužni da omoguće zaposlenima obavljanje poslova van prostorija poslodavca, odnosno rad na daljinu ili rad od kuće, u svim situacijama u kojima je to moguće.

Ove novine su se odnosile i na organe državne uprave. Tako je država, pored osnovnog problema da se bori protiv virusa, suočena i sa drugim: kako da se obezbedi nesmetan rad i funkcionisanje rada organa državne uprave, uz istovremenu zaštitu zdravlja svojih zaposlenih. Veliki broj institucija je u skladu sa Uredbom, uveo rad od kuće kao redovan način rada u ovim okolnostima. Ovo je predstavljalo veliki izazov organima i državnim službenicima jer su se našli na potpuno nepoznatoj teritoriji. Otvorila su se brojna pitanja u vezi sa postupanjem u upravnim postupcima, potpisivanju dokumenata, pružanju osnovnih javnih usluga – suštinski poštovanju zakonom zadatih procedura u postupanju državnih organa. Državni organi morali su da donose posebna rešenja za svakog zaposlenog (mada su u nekim organima donošena kolektivna rešenja) kako bi se formalno omogućilo da državni službenici ne moraju da dolaze na posao, te da mogu da rade od kuće.

Pošto se državni službenici prvi put susreću sa ovakvim načinom rada, svi – a naročito rukovodioci – suočeni su sa novim preprekama u radu. Samo neki od njih su nedostatak komunikacije licem u lice i dostupnost kolega (naročito nadređenih kako bi potpisali neki papir), loša internet veza, nedostatak kancelarijskog materijala i opreme (npr. skener, štampač itd.). Pored ovih problema koji bi bili prisutni kod rada od kuće u bilo kom periodu, trenutna kriza je donela i druge smetnje u kući, usled brige o deci i njihovom školovanju od kuće, nabavke namirnica koja mora da se obavlja u tokom radnog vremena, kao i generalnog psihološkog pritiska usled zatvorenosti i nedostatka kretanja.

Ipak, utisak baziran na neformalnim razgovorima sa državnim službenicima je da je ova druga grupa problema znatno izraženija. Tako se neretko dešavalo da su državni službenici radni deo dana koristili za telefonske razgovore i sastanke, obavljanje kućnih poslova i u obavezama oko dece, da bi onda večernje časove posvećivali radnim obavezama koje zahtevaju veću koncentraciju poput pripreme mišljenja, izrade rešenja ili rešavanja predmeta. Dodatni problem, koji je naročito bio prisutan u prvim danima nakon uvođenja novog načina rada, jeste organizovanje sastanaka i međusobno usaglašavanje vremena. Ovo je delimično bio rezultat ranije pomenutog problema obavljanja privatnih obaveza tokom radnog vremena, a delom i usled nedostatka menadžerskih veština rukovodilaca u državnim organima, jer se u državnoj upravi ne koriste moderni alati za upravljanje procesima i timovima, kao što je to slučaj u velikim privatnim firmama. Sistem kontrole, praćenja rada zaposlenih i organizovanje poslova se bazira na ustaljenim praksama upravljanje kadrovima u upravi, dok su moderni alati za upravljanje projektima i ljudskim resursima uglavnom tek u začetku.

Učenje iz krize? Ka fleksibilnijim aranžmanima za rad državnih službenika

Najverovatnije je da će trenutna kriza zapravo ubrzati i podstaći promene o kojima se već razmišljalo u proteklom periodu, iako one možda nisu bile popularne kod donosilaca odluka. Reč je o uvođenju fleksibilnijih aranžmana za rad državnih službenika. Državna uprava, kao i bilo koji poslodavac, mogla bi da primeni čitav niz fleksibilnih radnih aranžmana, uključujući rad na daljinu (od kuće), fleksibilno ili klizno radno vreme, skraćeno radno vreme, angažman na pola radnog vremena, kompresovanu radnu nedelju, itd. Neke od ovih mogućnosti već su definisane i predviđene domaćim Zakonom o radu.

Do ove krize, mali broj pomenutih aranžmana je korišćen u upravi u Srbiji ili je korišćen delimično, samo za specifične kategorije službenika, poput inspektora, koji najveći deo svog radnog vremena provode na terenu. Uzrok za dosadašnju rigidnost je pre svega činjenica da su detalji radnih odnosa državnih službenika regulisani po prilično konvencionalnim pravilima, Zakonom o državnoj upravi, Zakonom o državnim službenicima i pratećim podzakonskim aktima. Osnovna postavka je sledeća: osmočasovno radno vreme od 7:30 do 15:30 uz obavezno „kucanje“ pri ulasku i izlasku iz zgrade. Međutim, kriza je primorala državne organe da pronađu kreativna rešenja za reorganizaciju svog rada i uvođenje rada na daljinu i time otvorila prostor za više inovacija u rešavanju izazova.

Uprkos poteškoćama koje je tekuća kriza stvorila, nove okolnosti otvorile su i mnoge prednosti za državne službenike. Oni se pre svega odnose na poboljšanu ravnotežu između posla i života, promovisanje dobrobiti zaposlenih jer se bez stresa u javnom prevozu u putu do posla, bez pritiska da li će danas biti vremena za ručak, i bez dugih sati u kancelariji, deo stresa smanjuje. Veće prisustvo i opuštenost u kućnim uslovima istovremeno i pozitivno utiče na zadovoljstvo zaposlenih. Prednosti naročito mogu doći do izražaja ukoliko su upravljački procesi i metodi dobro postavljeni i ukoliko su zaposleni opremljeni adekvatnim softverskim i tehnološkim rešenjima za rad od kuće. I dok su menadžerski kapacitet i hardverski aspekt tehnološke opremljenosti upitni i zahtevaju dublju analizu, softverska rešenja koja bi mogla da omoguće nesmetano upravljanje procesima i održavanje sastanaka na daljinu već su na raspolaganju, budući da je u opštoj primeni Majkrosoft ofis, i svi njegovi alati koji služe za ove svrhe.

Dodatno, kada je reč o prednostima, one nisu rezervisane samo za zaposlene, naprotiv. Postoji čitav niz onih koji se tiču poslodavca, odnosno u ovom slučaju države. Najočiglednije od njih su ubrzana digitalizacija procesa i modernizacija rada službenika, smanjenje troškova održavanja kancelarije, kancelarijskog materijala, kao i povećanje atraktivnosti državne uprave kao poslodavca. Ova poslednja prednost je naročito važna kada se sagleda nemogućnost državne uprave da parira privatnom sektoru sa platama, usled čega uprava gubi najkvalitetnije i često najpotrebnije kadrove. Politika zadržavanja prioritetnih kadrova je uporna tema u reformi javne uprave u poslednje dve godine, te se diskusija o fleksibilnim radnim uslovima za službenike može integrisati u tu diskusiju.

Naredni koraci

S obzirom da veliki broj državnih službenika trenutno radi od kuće, može se reći da je stvorena prilika da se ispita potencijal institucionalizacije novih modela za radno angažovanje državnih službenika, dajući im veću fleksibilnost u organizaciji svog vremena i ispunjavanja radnih zadataka. Da bi se došlo do najboljih rešenja, potrebno je sprovesti detaljnu analizu i utvrditi kako se državni službenici prilagođavaju i šta funkcioniše, a šta ne, vezano za rad od kuće u ovakvim prilikama. Pre institucionalizacije ovih novih elemenata politike upravljanja ljudskim resursima, biće neophodno suočiti se i sa pitanjima bezbednosti mreža za komunikaciju i podataka kojima službenici rukuju, što dodatno ukazuje na potrebu sprovođenja dubinske i sveobuhvatne studije. Odgovori na sva ova pitanja mogu biti značajni za potencijalne buduće nalete epidemije, ali njihov najveći značaj ogleda se upravo u mogućem dugoročnom unapređenju fleksibilnosti rada i atraktivnosti državne službe kao modernog poslodavca u Srbiji.

Kao što je obično slučaj sa promenama, i ka ovoj treba očekivati određene otpore. Neki otpori se mogu javiti među samim službenicima, a neki na političkom nivou, usled postojanja straha da fleksibilnost u radu ne dovede do smanjenja kontrole i discipline ili nerada. I iz tog razloga je važno da se buduća rešenja dizajniraju na osnovu temeljne studije trenutnog stanja, problema i prednosti koje je kriza sa koronavirusom izbacila na površinu, kao i bojazni i očekivanja od promene koja imaju, kako izvršioci tako i menadžeri.

Članak Rad od kuće tokom pandemije se pojavljuje prvo na Centar za evropske politike.

Država se sa ovim problemom suočava od početka demokratske tranzicije 2000. godine. Pitanje depolitizacije uprave za Srbiju predstavlja jedan od ključnih preduslova za pristupanje Evropskoj uniji (EU). Takođe, depolitizacija državne uprave je važna za građane jer jedino profesionalni, politički nezavisni i kompetentni državni službenici mogu dobro da služe javnom interesu.

Rok za primenu nedavno usvojenih odredaba ZDS, koji se odnose na postavljenje državnih službenika na položaju je 1. jul 2019. godine. Transparentni i objektivni konkursni postupci su među najvažnijim instrumentima za depolitizaciju i profesionalizaciju uprave. Stoga, ukoliko bi Vlada obezbedila punu primenu novousvojenog zakonskog okvira, 1. jul 2019. godine bi se mogao smatrati prekretnicom u višegodišnjem procesu depolitizacije uprave, naročito kada se radi o državnim službenicima na položaju, koji obuhvataju „profesionalne državne službenike zaposlene na najvišim rukovodećim položajima u državnoj službi.“ Ostaje da se vidi šta ce se dogovoriti 1. jula – da li ce doci do kraja politizacije uprave ili ne?

Članak Depolitizacija državne uprave u Srbiji se pojavljuje prvo na Centar za evropske politike.

Prepoznajući značaj stručnih profila i osobina službenika (kvalifikacija, kompetencija, motivacije i vrednosti) za uspostavljanje efikasne uprave, jedna od oblasti u Principima odnosi se na javnu službu i upravljanje ljudskim resursima (ULJR). Početno stanje u ovoj oblasti u Srbiji je detaljno prikazano u izveštaju iz 2015. godine, dok je prvi presek stanja napravljen godinu dana kasnije. Pored predstavljanja stanja, pomenuti izveštaji su ukazivali na ključne probleme službeničkog sistema i sadržali su mere koje bi trebalo implementirati u cilju njihovog otklanjanja. U skladu s tim, Srbija je u prethodnom periodu započela određene reformske procese u ovoj oblasti. Ipak, da su neki ključni problemi i dalje prisutni pokazuje novi Izveštaj, koji je SIGMA objavila u decembru 2017. godine.

U ovom tekstu je prikazana ocena koju je Srbija dobila za oblast javna služba i ULJR, uz prikaz rezultata ostalih država Zapadnog Balkana. Oblast službeničkog sistema je analizirana kroz sedam principa koji su prepoznati kao preduslovi potrebni za stvaranje profesionalne uprave koja se zasniva na sposobnostima i zaslugama službenika.

Obuhvat službeničkog sistema – ispod proseka u odnosu na države u regionu

Prvi princip podrazumeva da je opseg službeničkog sistema adekvatan, jasno definisan i da se primenjuje u praksi. U Izveštaju se navodi da je pravni okvir u Srbiji precizno definisan, kao i da je vertikalni, horizontalni i materijalni obuhvat službeničkog sistema uređen. Kao ključni koraci načinjeni u prethodnom periodu navode se usvajanja Zakona o sistemu plata zaposlenih u javnom sektoru i Zakona o policiji. Ipak, ni u drugoj godini otkako su zakoni na snazi, njihova primena nije potpuna i veliki broj instituta tek treba da se implementira. Takođe, u Izveštaju se ukazuje da unutar sistema državne uprave postoje određeni izuzeci, poput posebnih procedura za popunjavanje radnih mesta u Upravi carina, Poreskoj upravi i Upravi za izvršenje krivičnih sankcija. Materijalni i vertikalni opseg je, takođe, pravno dobro definisan. Ipak, uprkos činjenici da je napravljena distinkcija između profesionalnih državnih službenika i politički postavljenih funkcionera, jedan od najvećih problema službeničkog sistema i dalje ostaje politizacija. Ovo se naročito manifestuje u procesu zapošljavanja službenika na visokim pozicijama, tako da se i u Izveštaju navodi da više od dve trećine državnih službenika na položaju na radno mesto nije postavljeno u skladu sa procedurama. Na osnovu detaljne analize, Srbija je prema definisanoj metodologiji za ovaj princip dobila ocenu 2. U odnosu na druge države u regionu, Srbija se nalazi pri samom dnu liste. Bosna i Hercegovina jedina ima slabiju ocenu, dok su ostale države ostvarile mnogo bolji rezultat.

Strateški i pravni okvir – bez napretka u prethodnom periodu

Drugi princip u ovoj oblasti predstavlja uspostavljen okvir politika i pravni okvir za profesionalnu i koherentnu javnu službu koji se primenjuje u praksi. Takođe, on podrazumeva institucionalno ustrojstvo koje omogućava dosledno i delotvorno ULJR. U ovoj oblasti takođe nije ostvaren veliki napredak u proteklom periodu. Akcioni plan Strategije RJU sadrži niz mera i aktivnosti u ovoj oblasti, ali njegova implementacija u velikoj meri kasni. Ipak, trebalo bi napomenuti da su neke aktivnosti, poput usvajanja Zakona o Nacionalnoj akademiji za javnu upravu, realizovane nakon izveštajnog perioda, te kao takve nisu prepoznate u Izveštaju. Ipak, ključni korak koji podrazumeva izmene Zakona o državnim službenicima, planirane još 2015. godine, i dalje nije načinjen, jer na nivou Vlade ne postoji odlučnost da se do kraja izvrši profesionalizacija uprave. Takođe, u Izveštaju se navodi problem neažurnosti i nepouzdanosti Centralne kadrovske evidencije (CKE), kao i nedovoljno korišćenje modernih alata za ULJR na nivou samih institucija. Imajući u vidu trenutno stanje, vrednost indikatora koji meri ovaj princip iznosi 2, što čini da je Srbija lošije pozicionirana od većine država u regionu.

Upravljanje ljudskim resursima zasnovano na zaslugama – i dalje samo proklamovani cilj

Treći princip u ovoj oblasti predviđa da je zapošljavanje službenika zasnovano na zaslugama i jednakom tretmanu u svim fazama zapošljavanja, kao i da su eksplicitno postavljeni kriterijumi za raspoređivanje na niže radno mesto/zvanje i za prekid radnog odnosa službenika. I pored relativno dobrog pravnog okvira koji daje osnov za uspostavljanje sistema zapošljavana, napredovanja i nazadovanja u karijeri, kao i otpuštanja koji se zasnivaju na zaslugama i sposobnostima službenika, Srbija je i dalje veoma daleko od postavljenog cilja. Ključni problemi u ovoj oblasti, poput velikih diskrecionih ovlašćenja ministara u procesu selekcije kandidata, kao i veliki broj službenika koji su angažovani na određeno vreme bez sprovedenih konkursa, i dalje su prisutni. Posebno važan problem predstavljaju postavljenja najviših državnih službenika na položaju mimo konkursa. Shodno navedenom, vrednosti oba indikatora u okviru ovog principa iznose 2, što je malo ispod proseka drugih država.

De)politizacije uprave – velika ovlašćenja ministara

Naredni princip podrazumeva da ne postoji politički uticaj na visoke rukovodeće pozicije u javnoj upravi. Analiza pokazuje da je ovo, uprkos tome što postoji pravni osnov koji garantuje jednake šanse i otvorene i transparentne konkurse, jedan od najvećih problema u državnoj upravi Srbije. Veliki broj državnih službenika na položaju, zapravo, nije postavljen u skladu sa konkursnim procedurama, već prema diskrecionim odlukama ministara. U Izveštaju se navodi da je svega 26% službenika na položaju postavljeno prema kompetitivnim procedurama, dok je čak oko 60% službenika u statusu vršioca dužnosti, po pravilu postavljeno bez prethodne provere njihovih kompetencija.

Trebalo bi reći da ovaj podatak ne znači nužno da je to broj nekompetentnih službenika, ali s obzirom na to da su ova lica postavljena odlukom ministara, podatak svakako ukazuje na veliki stepen političkog uticaja. S druge strane, lica koja su u v. d. statusu su izloženija političkim pritiscima, jer im se po nalogu ministra ugovor može lakše prekinuti, za razliku od onih lica koja su postavljena na period od pet godina, po osnovu konkursa. Dodatno, čak i kada se sprovode konkursi za popunjavanje položaja, izbor najboljih kandidata nije zagarantovan s obzirom na činjenicu da i tu ministar ima ključnu ulogu kao ovlašćeni predlagač kandidata za izbor Vladi, koja formalno postavlja službenika na položaj. Takođe, u Izveštaju se navodi i problem prevelikog političkog uticaja prilikom procedure razrešenja službenika, čime se ugrožava transparentnost i pravednost procedure. Imajući u vidu sve navedeno, vrednost indikatora za ovaj princip iznosi 2.

Sistem plata – i dalje daleko od cilja

Sledeći princip u ovoj oblasti predviđa postojanje pravičnog i transparentnog sistema plata koji se zasniva na sistematizaciji radnih mesta. Uprkos činjenici da je reforma sistema plata bila visoko na agendi prioriteta u proteklom periodu, izostao je pravi napredak u uređivanju sistema. Zakon o sistemu plata u javnom sektoru je usvojen, ali s obzirom na to da nisu pripremljeni relevantni akti neophodni za primenu sistema, izostale su direktne posledice važne za organizaciju sistema plata u državnoj upravi. Iako je sistem transparentan i u velikoj meri pravičan, usled neusvajanja kataloga radnih mesta i posebnih zakona u predviđenim rokovima, puna implementacija novog sistema je odložena za godinu dana. Stoga, ocena za sistem plata državnih službenika iznosi 1.

Stručno usavršavanje i upravljanje karijerom – forma iznad suštine

Šesti princip se odnosi na stručno usavršavanje službenika i podrazumeva da je službenicima obezbeđeno redovno usavršavanje, pravično vrednovanje radnog učinka, mobilnost i unapređenje zasnovano na zaslugama i objektivnim i transparentnim kriterijumima. Pravni okvir koji uređuje ocenjivanje, napredovanje i stručno usavršavanje službenika je bez suštinskih zamerki, ali kao i mnogi drugi, i ovi instituti se u praksi susreću sa poteškoćama. Tako se u Izveštaju navodi da je sistem ocenjivanja, uprkos dobrom pravnom okviru, neefikasan i nedelotvoran sa inflacijom visokih ocena (skoro 90% službenika ima dve najviše ocene). Kada je reč o stručnom usavršavanju, jedan od većih problema identifikovanih u Izveštaju tiče se podele nadležnosti između organa u ovoj oblasti. Ipak, s obzirom na to da je u međuvremenu postavljen pravni osnov za formiranje Nacionalne akademije za javnu upravu očekuje se rešavanje ovog problema. Prema podacima iz Izveštaja, tokom prethodne godine je zabeležen porast broja službenika koji su učestvovali na obukama koje je organizovala Služba za upravljanje kadrovima (SUK). Ipak, udeo službenika koji učestvuju u programima stručnog usavršavanja je i dalje nizak. Imajući u vidu dobre i loše strane postojećeg sistema, Srbija je u ovoj oblasti ocenjena ocenom 3, što je na nivou proseka država u regionu.

Etika i integritet – visok nivo percepcije korupcije

Poslednji princip podrazumeva da postoje mere za promovisanje integriteta i sprečavanje korupcije, kao i za obezbeđivanje discipline u javnoj službi. Pravni okvir sadrži brojne mere kojima se promoviše etika i jača integritet službenika, poput dužnosti obaveštavanja u slučaju sumnje o postojanju korupcije ili zaštite uzbunjivača. Takođe, pravni okvir sadrži niz mera za sprečavanje sukoba interesa službenika i funkcionera, kao i za disciplinsku odgovornost. Dodatno, u Izveštaju se navodi i da je usvojen Kodeks ponašanja službenika čija primena, doduše, u praksi ima ograničenja. Takođe, i Agencija za borbu protiv korupcije bi trebalo da ima malo šira ovlašćenja, pored postojećih nadležnosti poput inicijative i preporuke za razrešenje službenika i prevencije sukoba interesa i korupcije u javnoj upravi. Da ima prostora za unapređenje oblasti etike i integriteta u upravi govori i podatak Indeksa percepcije korupcije – istraživanje koje meri percepciju korupcije u javnom sektoru pokazuje da se Srbija nalazi na 72. mestu (od 176 država)2. Prema indikatorima za merenje ovog principa, Srbija je ocenjena ocenom 3, te se nalazi na nivou proseka ostalih država.

Šta činiti i kako dalje postupati nakon propuštenih prilika?

Analiza pokazuje da je u prethodnom periodu izostala profesionalizacija i depolitizacija uprave. Čak se stiče utisak da je Srbija načinila korake u suprotnom smeru, naročito kada se radi o državnim službenicima na položaju. Rezultati pokazuju da Srbija nije u zavidnoj poziciji u odnosu na druge države Zapadnog Balkana. Zapravo, Srbija je u pojedinim standardima iz oblasti ULJR na nivou proseka ostalih država, dok je po nekim pitanjima ispod tog proseka, a svakako znatno udaljena od Albanije koja je lider u regionu kada je reč o RJU.

Kako bi se u narednom periodu ostvario napredak u domenu profesionalizacije službeničkog sistema i unapređenja sistema ULJR, u Izveštaju se navodi set ključnih preporuka koje bi Srbija trebalo da preduzme. U kratkom roku je neophodno obezbediti konzistentnu primenu postojećeg pravnog okvira, kao i ojačati ulogu i definisati nadležnosti Ministarstva državne uprave i lokalne samouprave i SUK. Neophodno je da se osigura da svi organi redovno ažuriraju CKE, kao i da se obezbedi primena sistema selekcije kadrova koja se zasniva na zaslugama, a Upravna inspekcija bi trebalo da obezbedi pravilnu primenu odredbi koje se odnose na postavljenje v.d. na položaje. Takođe, u narednom periodu je ključno da se obezbedi implementacija Zakona o policiji, tačnije da se sprovede razvrstavanje identifikovanih kategorija policijskih službenika u službenički sistem. Dodatno, potrebno je pripremiti izmene i dopune Zakona o državnim službenicima kojima bi se unapredile procedure popunjavanja radnih mesta i smanjio prostor za politički uticaj. Finalizacija sveobuhvatne reforme sistema plata, kao i izmene Zakona o Agenciji za borbu protiv korupcije su takođe navedene kao ključne kratkoročne mere.

Kada je reč o srednjoročnim preporukama koje su identifikovane u Izveštaju, potrebno je razmotriti proširenje primene jedinstvene procedure za popunjavanje radnih mesta na sve organe države uprave, obezbediti uvezanost CKE sa drugim registrima i bazama i jačati kapacitete Upravne inspekcije u praćenju primene Zakona o državnim službenicima. Dodatno, srednjoročne preporuke predviđaju jasno razgraničenje nadležnosti između organa u domenu stručnog usavršavanja i obezbeđivanje primene sistema vrednovanja učinka zaposlenih u pogledu nagrađivanja, napredovanja i prekida radnog odnosa.

Sa implementacijom ovih preporuka, Srbija će biti bliža modernim uspešnim upravama koje počivaju na sistemu sposobnosti i zasluga. Samo sa kompetentnim službenicima možemo imati upravu po meri građana, odnosno upravu koja je sposobna da odgovori na novu ulogu koju treba da ima u savremenoj državi – da bude servis građana. Stoga, ključno je da u procesu evropskih integracija i uz stručnu podršku koju pruža SIGMA i organizacije civilnog društva, stručna javnost i sami državni službenici vrše konstantan pritisak na donosioce odluka kako bi se sprovela potpuna profesionalizacija i depolitizacija sistema.

Ključni koraci u narednom periodu se odnose na unapređenje pravnog okvira i obezbeđivanje implementacije u praksi, što je neretko glavni kamen spoticanja u Srbiji.

Članak Slaba dvojka Srbiji za profesionalizaciju uprave se pojavljuje prvo na Centar za evropske politike.

Svi procesi koji se odvijaju u okviru državne uprave, kako oni redovni, iz delokruga organa, tako i transformativni, vezani za sprovođenje strateških promena, presudno zavise od ljudi koji obavljaju te poslove, njihovih kvalifikacija, kompetencija, motivacije, podele uloga i naravno, učinka.  Prema tome, uspešno upravljanje ljudskim resursima u javnoj upravi predstavlja možda presudni faktor i preduslov za ostvarivanje bilo kog drugog cilja – strateškog ili operativnog.

Cilj ove studije je da se ispita mesto i uloga rukovodilaca koji su u režimu državnih službenika, odnosno koji imaju status državnih službenika na položaju. Njihov položaj profesionalaca koji imaju upravljačka ovlašćenja u sistemu državne uprave, u odnosu na zahteve i pravila koja su propisana za te položaje, kao i u odnosu na izazove prakse obavljanja te funkcije, važan je pokazatelj stepena depolitizacije sistema. Stoga, u studiji se analiziraju status, uloga, nadležnosti i odgovornosti državnih službenika na položaju, kao i način njihove regrutacije i selekcije, ali i profil službenika na položaju, odnosno znanja i veštine koje poseduju. Na osnovu izloženih nalaza istraživanja, studija pruža preporuke za unapređenje navedenih faktora u ovoj oblasti. Preporuke su upućene donosiocima odluka i kreatorima politike i pravnog okvira državno-službeničkog sistema, kao i samim službenicima koji su odgovorni za pravilnu primenu sistema.

Studija je izrađena u okviru projekta Ka depolitizaciji i profesionalizaciji državno-službeničkog sistema u Srbiji: Jačanje kapaciteta državnih službenika na položaju.

Članak Dobar menadžer u državnoj upravi se pojavljuje prvo na Centar za evropske politike.

Članak (Ne)uspesi reforme javne uprave u Srbiji se pojavljuje prvo na Centar za evropske politike.

Usvajanjem Strategije reforme javne uprave, Srbija je prvi put definisala strateški okvir i pravac reforme šireg sistema javne uprave, koja obuhvata sve nivoe vlasti. Strategija je definisala principe reformskog procesa ističući decentralizaciju, depolitizaciju, profesionalizaciju, racionalizaciju i modernizaciju javne uprave.

Istovremeno, poseban aspekt reforme službeničkog sistema odnosi se na lokalni nivo, naročito usled sve veće orijentisanosti uprave na građane i privredu, kao i izmenjene uloge i novih nadležnosti lokalne samouprave u savremenoj državi. Imajući u vidu da od stručnosti službenika zavise i učinak i kvalitet njihovog rada, a samim tim i kapaciteti da se pruže efikasne i kvalitetne i svima dostupne usluge, veza između modernog sistema upravljanja ljudskim resursima (ULJR) i kvaliteta javnih usluga naročito dolazi do izražaja na lokalnom nivou, kao nivou vlasti koji je najbliži građanima. Drugim rečima, javne usluge koje se pružaju građanima najdirektnije zavise od stepena profesionalnosti, stručnosti i odgovornosti službenika koji rade na njihovom pružanju.

Ovo je treći siže politike izrađen u okviru Partnerstvom do dobre Javne uprave (PARtnership), dvogodišnjeg projekta koji realizuju Centar za evropske politike (CEP) i Evropski pokret u Srbiji (EPuS).

Članak Ljudski resursi na lokalu se pojavljuje prvo na Centar za evropske politike.